안녕하세요? work plan 이병민 노무사입니다.
뉴스를 통해서 사건·사고 소식을 접하는 빈도가 늘어난 만큼 회사 내에서도 다툼이 끊이지 않습니다.
사용자는 문제를 일으킨 노동자를 징계하게 되는데, 징계와 관련된 고민에 대해서 이야기하려고 합니다.
[고민 1] 사전에 징계 대상자를 예측할 수 없을까?
최근에 직무 중심 채용이 대두되면서 상대적으로 인성·적성검사가 소외되는 것 같습니다.
여러 회사에서 징계 대상자를 조사하는 과정에서 채용 시 대상자에게 결격사유가 있었다는 사실을 발견하는 경우가 적지 않습니다.
예를 들어 경력을 허위로 기재하거나, 이직 사유를 다르게 기술하거나, 담당업무가 불일치하는 경우입니다.
일만 잘하면 경미한 사항은 눈감아 줄 수 있다고 생각할 수도 있겠지만, 대다수 징계사유가 업무 외적인 요소에서 발생한 다는 점을 간과할 수 없습니다.
채용 시 개인의 역량에 대한 검증 못지않게 사실관계 및 제출 서류의 진위 여부 등 대한 필터링에 좀 더 신경을 썼더라면 징계를 논할 일이 줄어들지 않을까요?
채용 시 철저한 검증이 징계 절차 진행보다 우선한다
[고민 2] 징계를 통해서 노동자와 신뢰관계를 회복할 수 있을까?
해고를 제외한 다른 징계 유형은 계속 근로를 전제합니다. 불미스러운 일이 발생하였지만 “앞으로 다시 시작해 보자”라는 다짐을 하기도 합니다.
그러나 일부 사용자는 ‘징계’라는 용어가 주는 불편함과 복잡한 절차로 인해서 ‘침묵 또는 해고’ 라는 두 가지 카드만 가지고 하는 경우가 많습니다.
평소에 노동자의 부적절한 행위에 대하여 어느 정도 눈감아주다가 한계치에 다다른 순간 “제대로 할래” or “퇴사할래”라는 옵션을 제시합니다.
5인 미만 사업장이 아닌 한 해고의 제한을 받기 때문에 이와 같은 대응은 매우 위험합니다.
징계 유형에는 해고 이외에도 임금을 일부 삭감(감봉) 하거나 일정 기간 출근을 정지(정직) 시키는 여러 가지 방법이 있기에,
초심을 돌아가서 계속 근로할 수 있는 방법을 찾아보는 노력이 필요합니다.
징계를 통해서 이전과 같은 신뢰관계를 찾을 수 있다고 장담하기는 어려우나, 이를 위한 최소한의 노력이 필요합니다.
징계의 목적은 노동자의 마음을 입사 시 상태로 리셋(reset) 하는 것이다
[고민 3] 적정한 징계 수위는 어떻게 정할까?
사람은 누구나 실수할 수가 있습니다. 무지나 부주의로 인한 실시는 만회가 가능하나 가치관이 차이로 인해서 발생한 행동은 교정하기가 쉽지 않습니다.
이런 경우 징계를 받더라도 본인이 잘못했다고 느끼지 못하기 때문에 징계는 일시적인 방편에 불과합니다.
따라서 사안별로 적정한 양정을 하는 것이 매우 중요합니다. 통상적으로 징계양정 시 사안의 중대성과 고의, 과실 여부 기준을 징계 수위를 정합니다.
- 경과실인 경우에 가벼운 징계가 가능
- 고의나 중과실인 경우에는 이에 상응하는 무거운 징계와 재발방지 대책이 필요합니다.
특히, 고의성이 있는 행동에 대하여 “좋은 게 좋은 거다”라는 식의 징계는 반드시 재발을 부릅니다.
징계 대상자가 표면성 반성에 그치는 경우에 동일한 상황이 재현될 수가 있기에 제도적인 재발방지 대책이 필요합니다. 첫 징계를 통해서 제대로 고쳐 써야 합니다.
징계의 목적은 슬픔을 멈추고, 노동자와 사용자 간 신뢰관계 회복을 위해 노력하는 것이다
당신이 누군가를 속인다면 그는 무척 슬퍼할 것이다. 당신에게 속아서 어떤 손해를 입었기 때문에 그가 슬퍼하는 것이 아니다. 이제 더 이상 당신을 믿을 수 없게 되었다는 사실에 깊은 슬픔을 느끼는 것이다 -니체-