징계의 목적

7월 19, 2023 | HR_Insights

안녕하세요? work plan 이병민 노무사입니다.

뉴스를 통해서 사건·사고 소식을 접하는 빈도가 늘어난 만큼 회사 내에서도 다툼이 끊이지 않습니다.

사용자는 문제를 일으킨 노동자를 징계하게 되는데, 징계와 관련된 고민에 대해서 이야기하려고 합니다.

[고민 1] 사전에 징계 대상자를 예측할 수 없을까?

최근에 직무 중심 채용이 대두되면서 상대적으로 인성·적성검사가 소외되는 것 같습니다.

여러 회사에서 징계 대상자를 조사하는 과정에서 채용 시 대상자에게 결격사유가 있었다는 사실을 발견하는 경우가 적지 않습니다.

예를 들어 경력을 허위로 기재하거나, 이직 사유를 다르게 기술하거나, 담당업무가 불일치하는 경우입니다.

일만 잘하면 경미한 사항은 눈감아 줄 수 있다고 생각할 수도 있겠지만, 대다수 징계사유가 업무 외적인 요소에서 발생한 다는 점을 간과할 수 없습니다.

채용 시 개인의 역량에 대한 검증 못지않게 사실관계 및 제출 서류의 진위 여부 등 대한 필터링에 좀 더 신경을 썼더라면 징계를 논할 일이 줄어들지 않을까요?

채용 시 철저한 검증이 징계 절차 진행보다 우선한다

[고민 2] 징계를 통해서 노동자와 신뢰관계를 회복할 수 있을까?

해고를 제외한 다른 징계 유형은 계속 근로를 전제합니다. 불미스러운 일이 발생하였지만 “앞으로 다시 시작해 보자”라는 다짐을 하기도 합니다.

그러나 일부 사용자는 ‘징계’라는 용어가 주는 불편함과 복잡한 절차로 인해서 ‘침묵 또는 해고’ 라는 두 가지 카드만 가지고 하는 경우가 많습니다.

평소에 노동자의 부적절한 행위에 대하여 어느 정도 눈감아주다가 한계치에 다다른 순간 “제대로 할래” or “퇴사할래”라는 옵션을 제시합니다.

5인 미만 사업장이 아닌 한 해고의 제한을 받기 때문에 이와 같은 대응은 매우 위험합니다.

징계 유형에는 해고 이외에도 임금을 일부 삭감(감봉) 하거나 일정 기간 출근을 정지(정직) 시키는 여러 가지 방법이 있기에,

초심을 돌아가서 계속 근로할 수 있는 방법을 찾아보는 노력이 필요합니다.

징계를 통해서 이전과 같은 신뢰관계를 찾을 수 있다고 장담하기는 어려우나, 이를 위한 최소한의 노력이 필요합니다.

징계의 목적은 노동자의 마음을 입사 시 상태로 리셋(reset) 하는 것이다

[고민 3] 적정한 징계 수위는 어떻게 정할까?

사람은 누구나 실수할 수가 있습니다. 무지나 부주의로 인한 실시는 만회가 가능하나 가치관이 차이로 인해서 발생한 행동은 교정하기가 쉽지 않습니다.

이런 경우 징계를 받더라도 본인이 잘못했다고 느끼지 못하기 때문에 징계는 일시적인 방편에 불과합니다.

따라서 사안별로 적정한 양정을 하는 것이 매우 중요합니다. 통상적으로 징계양정 시 사안의 중대성과 고의, 과실 여부 기준을 징계 수위를 정합니다.

• 경과실인 경우에 가벼운 징계가 가능
• 고의나 중과실인 경우에는 이에 상응하는 무거운 징계와 재발방지 대책이 필요합니다.

특히, 고의성이 있는 행동에 대하여 “좋은 게 좋은 거다”라는 식의 징계는 반드시 재발을 부릅니다.

징계 대상자가 표면성 반성에 그치는 경우에 동일한 상황이 재현될 수가 있기에 제도적인 재발방지 대책이 필요합니다. 첫 징계를 통해서 제대로 고쳐 써야 합니다.

징계의 목적은 슬픔을 멈추고, 노동자와 사용자 간 신뢰관계 회복을 위해 노력하는 것이다

당신이 누군가를 속인다면 그는 무척 슬퍼할 것이다. 당신에게 속아서 어떤 손해를 입었기 때문에 그가 슬퍼하는 것이 아니다. 이제 더 이상 당신을 믿을 수 없게 되었다는 사실에 깊은 슬픔을 느끼는 것이다  -니체-

직무급 도입은 직무분석이 아닌 직무관리부터

5월 30, 2023 | HR_Insights

요즘 직무급에 대하여 관심을 갖는 회사들이 많아지고 있습니다. 일반적으로 직무급을 도입하기 위해서 직무평가를 해야 하고, 직무평가를 위해서는 직무분석이 필요하다고 알고 있습니다. ‘직무분석’이라는 단어가 주는 무게감 때문에 여기서 한 발도 못 나가거나 컨설팅업체를 찾는 경우가 많습니다.

대부분의 회사는 사업 계획을 세우고 조직 및 개인별 업무분장을 관리하고 있습니다. 그러나, 직무기술서는 존재하지 않거나 형식적으로 관리하는 경우가 많습니다. 직무기술서는 업무분장 내용을 조금 더 상세하게 기술하는 방법을 택할 수도 있습니다. 직무분석의 결과물이 ‘직무기술서’라는 사실을 생각해 보면, 개인별로 수행하는 직무 내용을 잘 정리하는 것으로 직무분석을 대체할 수 있지 않을까요?

인사담당자가 직무에 대해서 쉽게 접근하기 위한 방법을 설명하고자 합니다.

​

Tip 1. 심플한 직무기술서를 만들자 – 핵심 내용 중심으로 알아보기 쉽게-

• 직무명
• 역할/책임(why)
• 과업(how to)
• 직무명세에 해당하는 자격요건 등은 나중에 추가 가능

그렇다면, 직무기술서는 누가 만들어야 할까요?

인사담당자는 업무를 잘하는 담당 부서에서, 해당 부서에서는 직무를 관리하는 인사담당자가 만들어야 한다고 생각하는 경향이 있습니다. 모두 일리가 있는 의견이므로, 3자가 협력하는 방안이 가장 바람직합니다.

• 인사 담당자: 직무분류 및 양식 제공(지원)
• 직무 담당자: 내용 작성(주도)
• 해당 팀장: 내용 검토(조정)

​

Tip 2. 직무기술서를 상시 공유하자

직무기술서는 기초적인 문서라서 활용할 때 의미가 있습니다. 교육훈련, 성과평가를 위한 목표 설정뿐만 아니라 직무평가와 같이 수시로 사용하기 위해서는 관련자가 쉽게 접근할 수 있도록 상시 ON 상태로 공유하는 것이 바람직합니다. A사는 수습 평가 시 ‘직무기술서 평가’를 넣기도 합니다.

직장 내 괴롭힘 유형 중 하나로 ‘근로계약서에 명시되지 않는 허드렛일을 시키는 것’을 열거하고 있습니다. 취지는 이해하나 근로계약서에 직무내용을 모두 명시하는 것은 불가능합니다. ‘근로계약서’를 ‘직무기술서’로 대체하는 것이 타당하지 않을까요? (직무기술서가 없는 사업장이 많아서 현실성이 낮기는 합니다)

​

Tip 3. 주기적인 업데이트하자

요즘 노션(notion)이라는 툴을 사용해 채용관리를 하는 회사가 늘어나고 있습니다. 구직자에게 직무를 소개함으로써 회사에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있습니다. 이를 직무관리에 적용하면 개별 직무 담당자가 기술서를 작성하여 관련자와 공유하고, 직무환경 변경 시 수시로 변경이 가능합니다. 이처럼 노션을 활용하면 직무구조와 내용을 직관적으로 파악할 수 있습니다.

Soft 한 취업규칙이 필요하다

3월 17, 2023 | HR_Insights

취업규칙이 회사의 법정 필수사항(10인 이상 사업장)인지를 모르는 대표자도 있고, 알고 있는 경우에도 정관이나 은행의 약관처럼 요식행위로 생각하고 대충 만들어 달라고 요구하는 경우가 적지 않습니다. 그러나 노사 간 분쟁을 경험한 사용자는 취업규칙의 중요성과 문구 하나하나의 의미를 뒤늦게 깨닫게 되기도 합니다.

그렇다면 취업규칙에는 어떤 내용을 포함해야 할까요?

근로기준법 제93조에는 취업규칙에 담아야 할 사항을 열거하고 있습니다.

사용자는 위 내용이 근로계약과 중복되거나, 특수한 상황(출산, 산재, 징계 등)에만 해당되는 것으로 보고 무관심한 경우가 많습니다. 이로 인해서 상당수 회사는 법적 기준에 맞추기 급급하여 법령상의 내용을 그대로 옮기기도 합니다. 그러나 제13호에는 근로자 전체에 적용될 사항을 명시하고 있기에 법적 기준이외에 사용자(CEO)가 구성원에게 당부(요구) 하는 사항을 기재할 수 있습니다. 임직원행동규범 등도 취업규칙의 내용이 될 수 있습니다.

취업규칙에 우리 회사가 소중히 여기는 가치는 무엇이고, 함께 생활하기 위해서 반드시 지켜야 할 사항은 무엇인지를 명확히 제시할 필요가 있습니다. 신입 사원이 취업규칙을 읽고 회사에서 어떤 행동을 하며 생활해야 할지 그림이 그려져야 합니다. 각인각색인 것처럼 회사마다 독특한 이념과 문화를 취업규칙에 녹여내여서, 구성원과 공유하려는 노력이 필요합니다. 취업규칙은 구성원들을 이끄는 구심점이 되어야 하면, 노사 간 소통의 출발점이 되어야 합니다.

​법률적인 내용만 열거하기보다는 회사 내에서 통용되는 언어로 쉽게 이야기해줘야 합니다.

[타사 규정 사례]

• 우리는 정직하고 성실하게 사업을 수행한다
• 우리는 정확하고 정직하게 기록을 유지한다
• 우리는 책임 있는 글로벌 시민이 되고자 노력한다

​한편, 넷플릭스의 ‘규칙없음’과 같이 대략적인 원칙만 정해도 되는 회사도 있습니다. 반면에 어떤 회사는 출장 종료 시 복귀 여부나 연차휴가 신청 시기 및 최대 사용 일수 등 세세한 부분까지 열거하는 회사도 있습니다. 각자의 체형에 맞춰서 스타일을 정하는 것처럼 넷플릭스는 ‘프리스타일’이 가능하겠지만 다른 회사는 S, M, XL 등 회사와 구성원의 눈 높이에 맞춰서 규정의 내용을 정해야 합니다. 기본적인 소통이 부족한 중소기업이 ‘규칙없음’을 표방하게 된다면 경영진과 구성원 모두에게 혼란만 가중될 것입니다.

최근에는 ESG경영, 인권경영, 가족친화경영이 강조되면서 이와 관련된 내용을 규정화할 것으로 요구하고 있습니다. 이제는 우리 회사만의 색깔을 드러낼 수 있는 Soft 한 취업규칙을 만들어야 하지 않을까요?

​[취업규칙 작성 사전 진단지 일부 발췌]