기업에서 널리 활용하고 있는 성과관리 방법인 BSC(Balanced Score Card)는 재무, 고객, 내부 프로세스, 학습과 성장관점에서 성과지표를 도출하여 관리합니다. BSC를 잘 관리하는 회사가 성과도 높습니다. 경영자의 균형 지표와 마찬가지로 노동자가 일하기 좋은 회사를 판단할 때 BSC관점을 활용할 수 있습니다.
노동자의 BSC는 임금수준, 경영자, 근로환경, 근속기간입니다. 노동자는 취업할 때 BSC가 좋은 회사를 선택해야 하고, 재직 시에는 BSC를 높이기 위한 노력을 해야 합니다. 기업의 성과관리와 마찬가지로 어느 하나의 관점만 치우쳐서는 안 되며, 4개 요소의 균형이 맞아야 성공적인 직장생활을 할 수 있습니다.
[ 노동자관점의 BSC ]
임금수준
회사별 임금수준에 대해서는 채용공고에 제시한 금액 이외에도 개별 회사의 연봉정보를 제공하는 사이트가 많이 늘어나서 입사하기 전에도 대략적인 임금수준을 파악하기가 어렵지 않습니다. 그러나, 현재의 임금수준이 미래를 담보하는 것은 아닙니다. 저도 회사에 입사할 때 현재의 임금수준만 보고 결정하였는데, 그때 임금이 피크(peak)였던 적이 있습니다. 회사를 1~2년만 다닐 것이 아니라며 미래의 임금수준도 생각해 볼 필요가 있습니다.
2.경영자(CE0)
제가 회사를 다닐 때 대표이사와 독대했던 적이 한 번도 없었습니다. 구성원 수가 많고 실무자로 일했기에 그냥 먼발치에서 CEO를 바라보는 것이 전부였습니다. 이후 시간이 흘러서 컨설턴트로 때론 노무사로 활동을 하면서 수 백명의 대표이사를 만났습니다. 정확한 data를 제시할 수는 없지만, 경험이 쌓일수록 대표이사의 성향이 조직의 분위기에 영향을 미치고, 회사의 실적에도 관련되는 것 같다는 생각을 자주 하게 되었습니다.
과거에는 대표자가 인사평가를 통해 구성원들을 평가하였으나, 이제는 다수의 재직자 또는 퇴직한 직원이 대표자를 평가하는 시대가 되었습니다. 평가점수가 높은 회사에 우수인재가 몰리고 이런 회사는 성장 가능성이 높아집니다. 우리 회사의 가치를 높이기를 원하는 대표자는 이제 스스로에게 물어야 합니다. 나의 인격은 5점 만점에 몇 점인지를.
3. 근로환경
수백 대 일의 경쟁률을 뚫고 어렵게 입사한 회사인데, 퇴사할 때는 뒤도 돌아보지 않고, 쏜살같이 떠나는 경우가 많습니다. 구직자가 회사를 고를 때 1순위는 잘 나가는 회사(네임 밸류나 연봉이 높은 회사) 일 것입니다. 그러나 막상 회사에 입사해서 근무하다 보면 주변 동료나 조직 분위기가 보다 중요하다는 것을 깨닫게 됩니다. 조직 분위기가 본인의 성향과 맞지 않는다면, 하루하루를 버티기가 어렵습니다. 따라서 잘 나가는 회사보다 본인과 잘 맞는 회사를 찾는 것이 중요합니다. 이는 외부에서 파악하기에는 한계가 있고, 입사해서 근무해 봐야 알 수 있습니다. 그렇다고 뷔페에서 골라 먹듯이 회사를 쇼핑하러 다닐 수는 없겠지요. 입사 시 신중하게 선택하고, 입사 후 2~3년간 적응기에는 주변 환경에 맞춰가는 노력을 아끼지 말아야 합니다.
“근로조건(임금, 근로시간 등)은 회사를 계속 다녀야 하는 이유를 제공하지만, 근로환경(인간관계, 조직문화 등)은 회사를 다니지 말아야 할 이유를 만든다.”
4. 근속기간
저와 비슷한 시기에 사회생활을 시작한 친구들도 대부분 몇 번씩 회사를 옮겼지만, 개중에는 첫 번째 회사를 20년 이상 다니고 있는 친구들도 있습니다. 입사할 때는 “A가 입사한 회사가 대기업이다.” “B가 다니는 회사의 급여가 높다” 등으로 누가 취업을 잘 했는지를 판단했습니다. 그러나 지금 와서 생각해보면 좋은 회사란 규모가 크거나 급여수준이 높은 회사가 아니라 오랫동안 근무할 수 있는 회사가 좋은 회사가 아닐까? 라는 생각을 해봅니다. 특히 여성의 근속기간이 상대적으로 짧은 편이기에 회사 내에서 흰머리 여성 구성원이 많은 회사가 일하기 좋은 회사입니다.
구분
1년 미만
1~3년 미만
3년 이상
평균 근속기간
근속기간
31.3%
21.8%
46.9%
5.83년
[2017년 기준 평균 근속기간]
우리나라의 노동자의 평균 근속기간은 5.83년으로, OECD 국가에서 가장 낮은 수준입니다. 참고로 OECD 평균 근속기간은 9.27년입니다.
취업사이트의 올라온 구인공고를 보면 회사의 장밋빛 비전과 높은 연봉수준을 내세워서 구직자를 유혹합니다. 잠시 머무르는 회사를 찾는 것이 아니라면, 회사가 보여주는 외형적인 수치 외에 구성원의 이직률이나 평균 근속기간을 살펴봐야 합니다.
‘크레딧잡’과 같은 취업정보 사이트에서 이직률 정보를 제공하고 있습니다. 이직률은 1년간 퇴사자 수를 총인원 수로 나눈 수치로, 정년퇴직 등 기타 사유로 퇴사하는 경우까지 포함되어 약간의 오차가 발생할 수 있습니다. 이직률과 더불어 평균 근속기간을 참고할 필요가 있습니다. 상장기업의 평균 근속연수는 전자공시시스템 http://dart.fss.or.kr을 통해 확인할 수 있습니다.
“365일 상시 채용하는 회사는 잘 나가는 회사다. 회사의 실적이 잘 나가거나, 구성원이 잘 나가는 회사다.”
얼마 전 D사 팀장급을 대상으로 ‘직장 내 괴롭힘 예방’ 교육하였습니다. 중간에 휴식시간을 가졌는데 어느 교육생의 목소리가 들려왔습니다.
“앞으로 무서워서 팀원들에게 말도 못 붙이겠네”
하소연 투로 내뱉은 말이겠지만, 이와 같은 걱정을 하는 리더가 적지 않은 것 같습니다. 그렇다면 리더들이 해야 할 언행과 하지 말아야 할 언행을 어떻게 구분할 수 있을까요?
일의 수행 과정을 살펴보면 ‘일 + 사람’의 조합으로 단순화할 수 있습니다. 기존에는 사람을 뽑아서, 적당한 일을 부여하고, 근속이 쌓임에 따라 임금을 지급하는 구조를 띠는 회사가 많았습니다. 사람은 명확히 구분되나, 일(직무)의 목적, 범위, 기대 행동 등은 불명확한 경우가 많습니다. 이에 관한 판단은 개별 리더(팀장)가 ‘요령껏~ 알아서~ 판단’을 하는 방식입니다. 리더의 스타일에 따라 팀 내 분위기가 달라지고, 괴롭힘을 호소하는 구성원이 생겨나기도 합니다.
직장 내 괴롭힘 사건이 발생하면 해당 피해자는 물론 주변에 모든 사람이 힘들어질 수밖에 없습니다. 이제는 개인별 리더십에 맡기기보다는 회사 차원의 대응이 필요합니다. 업무 수행 시 사람을 내세우기보다는 일에 초점을 맞추는 것입니다. 예를 들어 팀원이 작성한 보고서가 기대 이하일 때
“머리는 장식품으로 달고 다니냐?”
라고 말하는 것이 아니라, 일의 관점으로 접근하여 일의 방향, 품질, 기한 어떤 부분에 문제가 있는지 구체적으로 알려주는 것입니다. 팀원과 대화 시 인간적인 접근이 필요하기는 하지만, 부정적인 피드백을 해야 할 때는 일에 초점을 맞추는 것이 바람직합니다.
한편 노동계는 ‘포괄임금제 폐지’를 주장하고 있는데, 임금 지급뿐만 아니라 업무 수행 과정에서도 두리뭉실하게 포괄적으로 이야기하는 방식은 갈등을 유발할 가능성이 큽니다. 최근에 이와 관련된 판례가 나왔습니다.
일을 중심으로 접근하는 방식도 문제점이 없는 것은 아닙니다. 인간적인 요소 배제로 인한 업무 과부하, 과도한 성과 압박 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 결국, 일 + 사람은 상호 의존적인 요소이므로, 어디에 무게 중심을 둘 것인지가 중요합니다.
괴롭힘 행위자에 대한 징계 시 ‘직권남용’ 적용 여부를 검토한 적이 있습니다. 여기서 직권남용이란 ‘사람으로 하여금의무 없는 일을 행하게 하거나사람의권리 행사를 방해하는 죄’를 말합니다.
원고는 업무상 필요에 의해 이유를 제시하며 해당 직원이 작성한 보고서를 수정·반려한 것으로 보이는 바, 이와 같은 사정만으로는 원고가 해당 직원에게 갑질을 하여 지방공무원법상 성실의무를 위반하였다고 볼 수는 없다.
(울산지법 2020구합330)
리더는 업무 수행 시 구성원의 의무가 무엇인지를 명확히 알려주고, 이를 벗어나는 요구는 자제해야 할 것입니다. 사회적 분위기와 법·제도가 ‘사람 중심 HR → 직무 중심 HR’로 변화하려는 신호를 주고 있습니다. 우리 회사의 리더들은 ‘사람 + 일’, ‘일 + 사람’ 어디에 초점을 맞춰서 일하고 있는지? 다시 한번 생각해 보면 좋겠습니다.
올해 10월의 절반은 4일 근무가 가능합니다. 최근에 경기가 좋지 않고, 휴일에도 쉬지 못하는 분들이 많아서 성급한 이야기로 들릴 수 있을 것입니다.
그러나 일부 국내외 기업들이 주 4 근무를 이미 실시하고 있고, 노동조합을 중심으로 이와 같은 요구들이 늘어나고 있기에 이에 대해서 생각해 보고자 합니다.
과연, 주 4일 근무는 언제쯤 가능할 수 있을까요?
2021년 기준 우리나라의 월평균 근로시간은 160시간입니다. 주 4일 근무하려면 월평균 근로시간이 144시간(월 18일 기준)정도 되어야 합니다. 앞으로 16시간을 더 줄여야 가능한 수치입니다.
<월평균 근로시간 변동현황>
연도
2016
2017
2018
2019
2020
월평균 근로시간
169.4
166.3
163.9
163.1
160.6
출처: 고용노동부 「사업체노동력조사」
지난 5년간 월평균 근로시간이 1시간씩 감소하였으므로, 이를 산술적으로 계산하면 2038년 즈음에는 주 4일 근무가 가능할 것으로 예상됩니다.
물론 모든 업종이나 직무에 일률적으로 적용하기는 어려울 수도 있겠지만, 지금부터 20년 후에는 주 4일 근무가 표준이 되어 있지 않을까요?
여기에 변수가 있습니다.
며칠 전 테슬라가 휴머노이드 로봇을 2만 달러 이하에 판매할 것이라고 발표하였습니다. 기술의 발전으로 인해서 일하는 방식의 변화가 생긴다면 주 4일 근무가 조금 더 빨라질 수도 있을 것 같습니다.
그렇다면, 주 4일 근무를 실시하는데 장애물은 없을까요?
과거 주 40시간제 도입이나 교대제 개편 시에도 근로시간 단축에 따른 임금보전 문제가 가장 중요한 이슈였습니다. 4일 근무 시 임금 조정에 대해서 노사가 선택할 수 있는 대안은 아래와 같습니다.
선택 1) 근로시간과 산출물의 상관관계가 비교적 낮은 회사
→ 생산성 유지를 조건으로 현행 임금수준을 유지
선택 2 ) 근로시간과 산출물의 상관성이 높은 회사
→ 생산성 저하가 불가피한 경우 임금 일부 하향 조정
이와 같이 근로시간을 줄이기 위해서는 노동자들이 불필요한 노동을 줄이고, 관리자들은 생산성 향상에 관심을 가지고 이를 관리해야 합니다.
기업의 생산성이 떨어지지 않는다면 사업주가 주 4일 근무를 반대할 이유가 있을까요? 다시 2022년 현실로 돌아오면 주 52시간을 지키기도 어려운 중소기업 노동자에게 주 4일제는 꿈같은 이야기일 것입니다. 그러나 노사 간 입장의 차이를 떠나서, 가족이나 친구들과 보다 오랜 시간을 보내고 싶다는 것은 소시민의 소박한 소망이며, 이는 역사의 전개 방향과도 일치합니다.
