기업에서 구성원을 채용할 때 가장 먼저 고려해야 할 사항은 고용형태입니다. 이는 가장 중요한 근로조건이기에 이에 대한 분쟁이 자주 발생합니다. 고용형태와 관련한 분쟁이 끊이지 않는 이유는 “우선, 일 해보자.”라는 식으로 불확실하게 접근하기 때문입니다. 사업의 복잡성으로 인해서 한 치 앞을 내다보기가 어렵겠지만, 경영자는 구성원과 언제까지 함께할 것인지를 사전에 명확히 약속해야 합니다. 경영자가 입사자의 업무능력에 대한 확신이 없는 경우에 일정기간 선택을 유보하는 옵션을 설정할 수 있습니다. 실무에서는 ‘수습’, ‘인턴’ 등으로 부르고 있는데, 이를 정확히 구분하여 사용해야 합니다.

     (수습이란?)

     ‘수습’이란 입사 이후 구성원의 업무능력 향상이나 직무능력 검증을 위해서 일정기간 동안 본 채용을 유보한 것을 의미합니다. 6개월, 1년간의 수습기간을 인정한 판례도 있지만, 통상적으로 3개월로 정하는 경우가 일반적이지요. 기간 만료 후 본 채용을 하지 않고 ‘수습 종료’하는 경우에는 이 또한 해고로 간주하므로, 경영자는 수습을 종료하는 정당한 사유를 당사자에게 서면으로 통보해야 합니다.  

     얼마 전 B사의 인사담당자로부터 노동위원회에 부당해고 사건이 접수되었다는 연락을 받았습니다.  B사는 반려견 업종으로 향후 전망이 밝아 보이지만, 당장은 수익이 나지 않는 상태였습니다. 마침 수습이 종료되는 구성원 K에게 현재 업무인 A에서 A 업무 50% +새로운 B 업무 50%로 업무 조정을 제안하였습니다. 회사의 제안에 대해 K의 답변은

“그럼 월급은 2배로 올려 주실 건가요?”

     이에 인사담당자는 그 자리에서 K에게 ‘수습 종료’를 통보하였고 이후 노동위원회로 부터 부당해고라는 판정을 받았습니다.

     수습하면 떠오르는 이미지가 “일단, 써 본다.”입니다. 그러나 수습은 정규직 고용을 전제로 일시적인 검증과정을 거치는 것이므로 수습 종료는 해고이며, 경영자는 수습을 종료하는 이유를 명확히 입증할 책임이 있습니다.  위 사례와 같이 수습 이후 근로조건에 대한 협의과정에서 회사가 일방적으로 수습을 종료한다면 법률적 리스크를 부담해야 합니다.

“회사에서 일방적으로 수습 종료해 버리면 나중에 수습이 안된다.”

     (인턴이란?)

     ‘인턴’하면 ‘앤 해서웨이’와 ‘로버트 드니로’가 주연한 영화가 먼저 떠 오릅니다. 과거에는 재학생의 경험이나 수련의 목적으로 많이 사용하였는데, 최근에는 정부의 일자리 창출 정책 등의 영향으로 인해 채용과정에서 인턴을 사용하는 경우가 늘어나고 있습니다.  인턴은 법률적 용어가 아니므로 기업에는 인턴의 의미에 대하여 명확히 구분하여 사용할 필요가 있습니다.

    이와 관련한 판례에서는 인턴의 의미를 두 가지로 구분하고 있습니다.

• 기간제 근로자(체험형 인턴): 3개월(또는 6개월)로 계약기간이 종료되는 경우  
• 수습 근로자(채용형 인턴): 일정기간 이후 업무 적격성 평가를 통해 본 채용으로 전환되는 경우

     일부 회사에서는 인턴이라 부르며 ‘일단 써 본 뒤 결정하자’라는 식으로 쉽게 생각하는 경우가 있는데, 채용형 인턴의 경우에는 특별한 결격사유가 없으면 정규직으로 전환될 가능성이 높은 유형이므로, 인턴의 유형을 정확히 정한 이후에 채용절차를 진행해야 합니다.

     수습이나 인턴과 관련하여 가장 빈번하게 발생하는 법적 분쟁은 ‘수습 평가’에 대한 내용입니다. 20~30분 동안의 면접을 통해 회사에 적합한 인재를 선발하는 것은 매우 어려운 일입니다. 더욱이 공공기관에서 블라인드(blind) 채용을 실시하면서 지원자의 단편적인 인상에 따라 당락이 결정될 가능성을 배제할 수 없습니다.          

그렇다면 적합한 인재(right people)를 뽑기 위해 어떤 요소를 추가해야 할 것인가?  평가요소를 추가하는 것보다는 평가기간을 확대하는 것이 바람직합니다. 서류상 스펙이나 화려한 입담에 현혹되기보다는 일을 하는 과정에서 행동방식을 관찰하는 것이 적격자를 가리는데 도움이 됩니다.